Lompat ke konten
Home » Ekonomi » Pengertian dan Tujuan Prestasi Kerja

Pengertian dan Tujuan Prestasi Kerja

  • oleh
  • November 17, 2020November 17, 2020

Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu  kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.  Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

MenurutHandoko (2001: 135 )penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana  organisasi-organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau  di masa lalu relatif terhadap standart kerjanya (Dessler, 2003: 322).  Evaluasi kinerja terdiri dari langkah-langkah pengamatan dan penilaian atas kinerja karyawan, pencatatan hasil evaluasi, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan (Daft, 2000: 532).

Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa unsur sebagai berikut (Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193): kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan.  Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.  Menurut Hasibuan (2003: 91) menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu:

a.Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

b.Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau  buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.  penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.

c.Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

d.   Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur. Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu:

1) Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan   balik   pelaksanaan   kerja   memungkinkan   karyawan,   manajer,   dan departemen  personalia  dapat  membetulkan  kegiatan-kegiatan  mereka  untuk memperbaiki prestasi

2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi   prestasi   kerja   membantu   para   pengambil   keputusan   dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan-Keputusan Penempatan , transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu  atau  antisipasinya. Promosi  sering  merupakan  bentuk  penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.  Demikian juga,   prestasi   yang   baik   mungkin   mencerminkan   potensi   yang   harus dikembangkan.

5) Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur stafftingdepartemen personalia.

7) Ketidak-Akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8)Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.   Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu.

9)Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian  prestasi  kerja  secara  akurat  akan  menjamin  keputusan-keputusan penempatan internaldiambil tanpa diskriminasi.

10)Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang   prestasi   kerja   dipengaruhi   oleh   faktor-faktor   di   luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalahmasalah  pribadi  lainnya.    Dengan  penilaian  prestasi  departemen  personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.