Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
MenurutHandoko (2001: 135 )penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standart kerjanya (Dessler, 2003: 322). Evaluasi kinerja terdiri dari langkah-langkah pengamatan dan penilaian atas kinerja karyawan, pencatatan hasil evaluasi, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan (Daft, 2000: 532).
Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa unsur sebagai berikut (Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193): kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan (2003: 91) menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu:
a.Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
b.Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c.Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
d. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur. Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu:
1) Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan-Keputusan Penempatan , transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur stafftingdepartemen personalia.
7) Ketidak-Akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8)Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu.
9)Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internaldiambil tanpa diskriminasi.
10)Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalahmasalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.